記者蕭惟珊／編譯
根據德國求職平台JobLeads最新研究，獲得求職者點閱卻無人投遞履歷的職缺公告，可能過度強調人格特質，而非「具體、可驗證的專業能力」，導致求職者無法確定該職位實際需要具備哪些條件。
研究發現，雖然零投遞職缺與其他職缺的薪資中位數及技能要求大致相近，但前者更常出現「積極主動」（motivated）、「努力工作」（hardworking）及「遵循指示」（following directions）等字眼。相較於整體基準，人力資源相關職缺被點閱卻未獲投遞的可能性高出28%，財務相關職缺則低25%。當求職者無法從籠統的職缺公告中獲得足夠資訊或產生興趣時，可能更容易放棄應徵。根據Indeed近期研究，在徵才市場成長緩慢的情況下，求職者可能需要投遞多達90個職缺才能獲得錄用。求職過程中的倦怠與疲憊，可能使原本具有潛力的應徵者轉而尋找其他工作機會。
JobLeads研究分析今年4月至6月期間美國近140萬筆職缺公告，並得出結論：「一則看起來像套用範本的職缺公告，也會被求職者當成制式範本看待。」
對求職者而言，問題其實相當直接。
報告指出：「求職者可以確認自己是否熟悉Python，或是否曾經處理完整的薪資發放流程，但他們無法判斷自己是否『足夠積極主動』。這正是硬技能與軟實力之間的差異。這些措辭無法提供求職者衡量自身條件的具體標準，而且往往出現在看起來像是套用範本，而非針對特定職務撰寫的職缺公告中。」
因此，求職者閱讀職缺公告後，可能僅憑自己是否認為能融入該企業，就決定是否投遞履歷，而不是根據自身是否具備適當技能來判斷。
報告指出：「這顯示問題不在於徵才門檻太高，而是根本沒有清楚可見的門檻。」報告並補充，對求職者而言，「模糊且過度強調人格特質的措辭，是職缺公告中較常見的警訊之一。」
此外，報告發現，過度強調應徵者必須自行擁有哪些工作設備的職缺公告，通常也較難獲得良好成效。使用「筆記型電腦」（laptop）、「電腦」（computer）或「智慧型手機」（smartphone）等字眼，對於說明實際職務要求的幫助有限，也可能讓求職者認為，企業不打算提供基本工作設備。
相較之下，明確列出職務要求，有助於求職者在應徵前檢視自身技能是否符合需求，以及是否存在能力落差。這也可能有助於減少大量資格不符的應徵者，避免招募流程因此延宕。
報告指出，人力資源職缺最容易出現無人投遞的情況，頗具諷刺意味，因為人資部門「通常正是負責撰寫徵才廣告的單位」。不過，造成這種落差的一個可能原因是，人資職務高度仰賴企業文化契合度等條件，也相當重視軟實力，因此其職缺描述「往往採用以軟實力及人格特質為主的措辭，而這類用語在整體資料中出現的比例明顯偏高」。
整體而言，希望改善職缺公告品質的企業，應將重點放在具體細節上。
報告指出：「明確列出該職務實際需要運用的技能、新進員工將使用的系統，以及就職前幾個月應達成的工作成果。」
美國徵才科技公司Employ, Inc.近期發布的另一份報告也指出，求職申請流程應力求有效率。研究發現，71%的美國受訪者期望在30分鐘內完成求職申請，而35%的受訪者表示，如果申請流程耗時過長，就會中途放棄。
資料來源：HR Dive
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本篇文章授權來源：科技島
