記者彭夢竺／編譯
求職常讓人感到挫折，不只熱門職缺動輒湧入數百、數千名應徵者，還可能碰上假職缺，甚至投完履歷後直接被企業已讀不回。不過，Glassdoor最新數據顯示，自己上網找職缺、主動投遞履歷，依然是目前找到新工作最主要的管道，只是優勢正在逐漸縮小。
根據Glassdoor統計，2025年透過網路主動應徵所獲得的工作機會，占所有回報工作Offer的60％，而且帶來的面試機會是其他求職管道的2倍，最終取得Offer的數量也達到其他方式的1.5倍。
網路投履歷仍是主流 占比卻從73%降至60%
雖然主動投遞履歷仍穩居求職管道第一名，但影響力已經不像過去那麼強。Glassdoor數據顯示，2023年有高達73%的工作Offer來自求職者自行投遞履歷，到了2025年已經下降至60%。
相較之下，由企業招募人員主動接觸人才的比例正在快速增加。自2023年以來，透過招募人員主動接觸而進入招聘流程的候選人比例增加72%，2025年已接近15%。
人資及招募專家J.T. O’Donnell認為，2026年這項變化可能更加明顯。大量求職者透過網路「海投」職缺，使企業收到的履歷數量暴增，公開刊登職缺的招募模式逐漸面臨效率問題。
她預測，企業可能減少單純依賴公開職缺收件，轉向「安靜招募」，由招募人員更主動尋找符合條件的人選。
想讓企業主動找你 經營「個人品牌」變重要
當企業開始主動找人，求職者面臨的問題也從「怎麼讓履歷被看到」，變成「怎麼讓招募人員找到我」。O’Donnell指出，新的AI招募工具讓企業更容易控制候選人來源，也能找到過去不容易被發現的人才，因此求職者應該建立清楚的線上專業形象。
她建議選擇一個適合自己的社群平台，持續分享與工作、專業觀點及技能有關的內容，讓招募人員搜尋人才時，可以快速判斷求職者具備哪些產業及專業經驗。
以LinkedIn為例，可以分享產業趨勢觀察、對熱門議題的不同看法、產業或工作的今昔變化，也能將自己的工作方法整理成幾個重點，或透過實際職場故事呈現解決問題的能力。
這些內容的目的不是單純累積曝光，而是建立一個能讓招募人員確認「你是誰、會什麼」的專業足跡，增加被企業主動聯繫的可能性。
內推人數雖少 拿到Offer成功率反而更高
除了企業主動挖角，「內推」仍是值得經營的求職管道。Glassdoor數據顯示，2024年7月至2025年7月期間，透過推薦取得的工作Offer約占10%。雖然整體占比不高，但從內推進入面試的人，最後取得Offer的機率比透過網路自行應徵高出35%。
O’Donnell提醒，尋求內推時，不要只是直接問對方「能不能幫我推薦工作」，而是應該清楚說明為什麼對這家公司有興趣、自己為何符合職缺條件，以及希望對方協助介紹的原因。
此外，不一定只有熟識的朋友才有幫助。過去研究也發現，朋友的朋友等「弱連結」人脈，有時反而比直接聯絡人更可能帶來新的工作機會。
還是要自己投履歷？越早出手越有利
即使企業主動招募及內推的重要性提高，主動投履歷目前仍然占最多數，因此O’Donnell也提出一項重要原則，就是「越早投越好」。她建議，求職者可以針對希望應徵的職稱、工作類型及企業設定職缺通知，盡可能讓自己成為最早投遞的20至40名求職者之一。
如果看到同一個職缺重新刊登，也不一定代表企業重新開始找人。部分職缺可能因企業與求職平台的刊登合約而自動重新上架，此時企業甚至可能已經進入後續招聘流程，因此不應把所有重新刊登的職缺都視為新的機會。
另外，即使想搶快，履歷及申請資料仍必須填寫完整。若為了趕時間而漏填或提供錯誤資訊，反而可能直接失去資格。
最後，求職者也應定期更新LinkedIn或個人專業網站。隨著企業同樣面臨大量垃圾履歷、假身分及虛假申請，招募人員越來越可能透過候選人的網路足跡，確認對方是否是真實存在、具備相關專業能力的人才。
從Glassdoor數據來看，主動投履歷短期內還不會消失，但「刊登職缺、等待求職者上門」已經不再是企業唯一的找人方式。未來求職者除了主動出擊，也得讓自己成為「能被找到的人」，才能在企業主動挖角、內推及公開職缺等不同管道中，提高取得面試的機會。
資料來源：CNBC
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